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Parlons de notre contexte
Voici le récit du début de la première entrevue avec Monsieur Rabah chef d’entreprise et directeur général, dans le cadre d’une mission de réorganisation de sa compagnie :
Q : Que voulez vous réaliser ?
R : Je veux tout changer ?
Q : Pourquoi vous voulez tout changer ?
R : Il n y a rien qui marche!
Q : Donnez-moi un exemple ?
R : Le personnel ne travaille pas, ils sont souvent absents, ils ne prennent pas soin des équipements, mon produit n’est pas aussi bon que celui du concurrent et je ne gagne pas beaucoup d’argent.
Q : Vous perdez de l’argent ou vous n’en gagnez pas ?
R : Franchement madame je ne sais pas.
Q : En supposant que vous perdiez de l’argent, savez vous à quel niveau de la chaîne cela se produit ?
R : Je ne sais pas, je sais que j’ai beaucoup trop de salaires ! Ça je le sais.
Q : Comment vous recrutez ?
R : Je ne sais pas, je paye quelqu’un pour le faire !
Q : Et vous n’avez jamais cherché à savoir ?
R : Non, ce n’est pas mon travail
Q : Vous êtes directeur général de votre entreprise, c’est quoi votre rôle ?
R : Je leur crie dessus quand je passe à l’entreprise
Q : Existe-t-il une mission clairement définie de l’entreprise ?
R : Non, je ne sais pas vraiment ce que vous voulez dire
Q : Avez-vous des moyens pour savoir si tout va bien ? Mesurez vous votre fonctionnement ?
R : je ne pense pas, si cela existait quelqu’un m’en aurait parlé
Q : Croyez-vous en votre produit
R : Madame, je peux en vendre 10 fois plus mais il faut que les gens travaillent
Q : Votre personnel a-t-il déjà suivi une formation quelconque ?
R : Non, jamais mais je crois qu’il va falloir et c’est pour cela que vous êtes là
Q : Vous êtes conscient que dans une telle démarche, j’ai besoin de toute votre implication et de celle de tous vos employés
R : Je vous donne carte blanche faites tout ce que vous voulez avec eux et si vous avez besoin de moi, voici mon numéro de téléphone.
Maintenant, je m’adresse à vous, lecteurs. Que pensez-vous de cet entretien ? Si vous êtes chef d’entreprise ou manager que répondrez-vous? Merci de nous parvenir, votre opinion à : le.patriote@yahoo.fr
Commençons par le commencement !
• Qu’est-ce q’une entreprise?
C’est quoi le portrait d’une entreprise? Il y a sans doute plusieurs réponses à cette question. Je vous propose de regarder votre entreprise sous cet angle particulier.
Une entreprise peut se définir de la façon suivante :
• Selon sa mission, la vision de ses dirigeants, la culture et le genre de structure quelle se donne. À travers ces quatre volets, nous obtenons beaucoup d’informations sur le genre d’entreprise que nous avons devant nous.
• Qu’est-ce qu’on entend par mission? La mission est la raison d’être de l’entreprise, Pourquoi elle existe? Il est important que l’entreprise clarifie sa mission, et que chaque gestionnaire clarifie la mission de son propre département. Pourquoi, son département existe-t-il au sein de l’entreprise?
• Le deuxième volet est la vision. Qu’est-ce qu’on entend par vision? C’est le portrait que l’on a de notre entreprise dans 3 – 4 ans. Où souhaitons-nous que notre entreprise soit rendue dans 3 -4 ans? C’est quoi la vision que nous avons de l’avenir de l’entreprise?
La direction d’une entreprise doit développer cette vision et la partager. C’est important que chaque superviseur/directeur fasse la même réflexion. Où souhaiterais-je que mon département soit rendu dans 3 – 4 ans?
• Le troisième volet est la culture. C’est quoi la culture d’une entreprise? Une entreprise qui a une culture ça ressemble à quoi? La culture est ce qui traduit les valeurs de l’entreprise. Les principes moraux. Les règles officieuses, et les comportements que l’’entreprise encourage ou décourage. Qu’on le veuille ou non, la culture existe. On peut la laisser évoluer par elle-même ou on peut la définir et l’inculquer par nos actions et comportements dans l’entreprise et dans notre département. Ça commence par nous-même.
• Et enfin, la structure : En gros, c’est le partage des responsabilités. C’est la réponse à « qui est responsable de quoi ? » C’est un peu comme dans une équipe de football où il y a un partage des rôles et responsabilités. Il y a 11 joueurs et si tout le monde joue à l’aile gauche ou dans les buts, il n’y a pas beaucoup chance de gagner. C’est important de définir le rôle de chacun et faire confiance aux autres. Une entreprise doit définir les rôles et les responsabilités de chacun pour bien fonctionner. Qui est redevable à qui? Avons-nous une structure centralisée ou décentralisée?
• Il existe au moins 2 façons différentes de définir la structure d’une entreprise. Une approche classique et une approche plus dynamique.
Que cela soit pour une grosse ou une petite entreprise, on peut visualiser la structure selon la forme traditionnelle avec des cases en haut qui représentent la haute direction, des cases au centre pour les gestionnaires et celles du bas pour les employés (organigramme).
Voici une autre façon plus dynamique de représenter la structure d’une entreprise :
• La roue représente l’entreprise en mouvement, avec des fonctions d’importance égale qui sont inter-dépendantes et chaque bulle joue un rôle indispensable dans l’entreprise. Vous remarquerez, que l’élément qui relie tous ces départements est le noyau qui est le client. Pour que la roue puisse tourner, il faut que tous les départements ou services avancent à la même vitesse. Quand la roue accélère, les éléments les plus faibles sont éjectés et les plus forts se rapprochent des besoins réels des clients (forces centrifuges et centripètes).
• L’entreprise : un système
Une entreprise, un département ou un poste de travail est en quelque sorte un système. C’est à partir d’un certain nombre d’inputs, une fois transformés, que l’on produit un output qui est livré au client.
INPUT/PROCESSUS/OUTPUT/CLIENT
Dans ce système, il existe 3 types de gestionnaires :
Le gestionnaire d’activités : Il s’intéresse au processus en premier et regarde surtout comment les choses se font
Le gestionnaire des ressources : Sa priorité est l’input. Il s’intéresse au matériel et aux ressources.
Le gestionnaire des résultats : Ce genre de gestionnaire se concentre d’abord sur l’output, sur les résultats. Sa devise est : Faire produire le maximum de bons résultats en utilisant le minimum de ressources. C’est le gestionnaire rentable.
Pour se mesurer, il est important de regarder l’input, le processus, l’output et le client. Toutefois, la première chose qu’il faut mesurer, c’est l’output, surtout si on n’a pas le temps de tout mesurer, il est important de focusser sur l’output (ce qui sort du département ou service).
Par contre, dans le feu de l’action, souvent les gestionnaires confondent output avec d’autres éléments comme exigences et activités. Pour être efficace et ainsi identifier rapidement les outputs, voici 3 caractéristiques de l’output :
Tangible : C’est quelque chose que l’on peut toucher et / ou voir. Un output est concret.
Mesurable : il y a plusieurs s façons de le mesurer et il existe bien des critères tels que qualité et quantité.
Il est bien sûr, important qu’un output soit utile, transférable, et facturable à un client. Si on ne peut facturer ce que produisent nos employés, on devrait peut-être arrêter!
Vos commentaires et réactions
Suite à l’article “les nouveaux défis du manager performant” paru jeudi dernier, j’ai reçu vos commentaires et je vous remercie de l’intérêt que vous portez à cette rubrique. En majorité, vous avez apprécié l’initiative et ceci m’encourage à continuer. L’objectif ultime est que vous puissiez utiliser ces concepts dans votre vie quotidienne de manager. Quelques lecteurs ont cependant souligné que ces pratiques de management sont utopiques et irréalistes en Algérie. Voici un exemple de commentaire que Monsieur B a envoyé et que je remercie puisqu’il nous donne l’occasion de débattre.
« Quel bagage!!!….Seulement votre « vision », chère Madame, ici, ce sont des anciens de 14/18(les casse- gueules) qui tiennent la barre……Dans quelques années, notre pays n’aura rien à envier au plateau de « Nazca »……Merci de votre exposé !Je témoigne qu un OVNI est passé ??
Je comprends bien que le terrain est accidenté, je comprends aussi que la tâche est grande ! Nous nous retrouvons cependant devant un choix.
Devons- nous nous dire que nous sommes médiocres, et médiocres nous resterons ? Ou, devons- nous choisir de nous retrousser les manches, nous réveiller plus tôt, changer les mentalités, ré apprivoiser la culture du travail et créer un meilleur futur pour la gestion de nos entreprises. Nous ne serons pas les premiers et nous ne voulons pas être les derniers. Un lecteur a donné l’exemple de la Pologne qui a su sortir du chaos après la tombée du communisme, un autre celui du Québec qui, en 30 ans a rattrapé un retard de 50 ans qu’il avait sur les USA. De toute façon, partout ailleurs, on a dû commencer par le commencement. Alors, armons-nous de volonté, de rigueur, de discipline et travaillons. Comment fait-on pour manger un éléphant en entier sans subir d’indigestion ? La recette est simple : la stratégie consiste à attaquer par petites bouchées et en un délai réaliste et défini, avant de commencer la bataille ou le festin.
Nacera Kada Kherbouche, MBA
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Toutes ces theories de management sont excellentes sur papier. La question est sur comment les mettre en oeuvre dans un systeme d’economie dirigée tel que l’Algerie ou la quasi totalité des entreprises sont étatiques (SNVI, Sonelgaz, Sonatrach, ENI, ENIEM etc.) dans ces entreprises les décisions sont mesurées suivant la hierarchie etablis et ce jusq’au bureau du ministre qui peux faire et défaire un PDG pour cause de décision sans son aval. Alors c’est bien de lire ces theories de management mais quand il est impossible de les établir cela revient à une perte de temps. Par contre il ne faut pas poerdre espoir car un jour viendra où ces compagnies seront appelées a devenir autonôme au sens propre du terme.
La
Ma question aux lecteurs et a Nacera est la suivante: C’est quoi la difference entre un MANAGER et un LEADER, prière de disséquer, comparer et contraster ces deux charactères pour en faire une analyse minusieuse car la réponse sera la lumière d’une entreprise qui souhaite faire la difference dans son comportement managerial. Il faut aussi prendre le caractére socio-culturel de l’economie Algerienne car elle repose sur l’import/import et une concurence déloyale. Donc comment répondre à Mr. Rabah adéquatement quand il fait face à une concurence déloyale et une fois un system de management est mis en place?
à suivre…
Bonjour Nadir,
A ton premier message, je repond comme j’ ai déjà repondu auparavant (voir commentaires article de la semaine dernière). Oui, le contexte actuel est ce qu’il mais essayons de commencer par oublier ce langage défaitiste. C’est sur les forces qu’on bâtit et non sur les faiblesses. Tiens, SVP, pourrais tu nous écrire un topo sur les forces que tu verrais et potentiel de nos entreprises. Attention, que des forces pas de négatif pour cette fois-çi ! Des gens comme toi, moi, et d’autres lecteurs qui veulent changer les choses peuvent aboutir. Aussi, je soulignerais qu’il y a de plus en plus d’entreprises privées qui emmergent. Alors focussons ladessus.
Manager: veut dire gestionnaire
Leader: veut dire meneur. je crois que de nos jours un manager doit être leader ce qui ne l’empêche pas d’impliquer et motiver ses troupes. Je crois qu’un leader est une personne qui est capable de rallier son équipe vers l’atteinte d’un objectif commun.
Monsieur Rabah a parlé de concurrence; je n’ai pas forcement compris déloyale. Maintenant Nadir , j’ai une question pour toi: Si Rabah fabrique un produit de qualité supèrieure, penses tu que ses concurrents si déloyaux soient-ils pourraient le dépasser? Je ne pense pas. La qualité est primordiale et le marché est assez vierge dans ce domaine, tiens ce sera un bon sujet pour nos prochaines publications
Bien à toi
[...] Algerie-focus.com[Lien Perspectives et management : Les nouveaux défis du manager performant (Suite) Publicité Derniers articles: Industrie: les ruptures de stock provoquent une baisse [...]
Nacera, ce n’est pas le langage défaitiste dont je fais référence mais à une réalité du terrain commerciale. Tu parles de force et pas de faiblesse, je suis daccord, alors faisons un SWOT analysis pour Mr. Rabah afin qu’il puisse gagner sa bataille commerciale. Aussi Manager Versus Leader, peut on avoir les deux caracteristiques dans une seul personne et comment s’assurer que cette personne aboutira à son champs d’action? Je prends l’example de Ghandi, excellent leader mais mauvais manager, donc faut il être né(e) leader où peut on le devenir? Quant au case study de Mr. Rabah, je sais qu’il n’a pas parlé de concurence déloyale, mais j’ai soulevé ce point car c’est la spécificité du marché Algerien en ce moment. Maintenant réponse à ta question: oui ses concurrents deloyaux peuvent le depasser car le marché est aussi une question d’élasticité du prix. Si ces concurrents offrent une qualité moindre mais aussi à un prix moindre, je paris que le consomateur ira vers ce qui est cheap. Par contre ce qui peut faire la difference est au niveau du service rendu au consomateur, et la peut etre que le consomateur averti choisira le produit de Mr. Rabah. Mon conseil à Mr. Rabah est de faire une étude du marché pour son produit où service, donc un Business Plan detaillé, faire son Swot analysis afin qu’il est une idée sur ses forces et faiblaisses internes et externes, donc de son entreprise et de son environement commerciale tout en ayant un oeil attentif aux choix du consomateur Algerien car le prix est décisionel dans son choix. Finallement, voici quelques idée a notre cher aami Rabah pur son planning marketing::
Evaluer comment son organisation fonctionne dans ses marchés.
2.Identifier des forces et des faiblesses actuelles dans son marché.
3.Etablir des objectifs de commercialisation à atteindre dans son marché.
4. Etablir un mélange (marketing mix) de commercialisation pour chaque marché qui est conçu et atteindre les objectifs de son organisation.
Pour arriver à ses fins, maintenant aami Rabah doit creer un autre département de control et d’évaluation pour voir comment sa stratégie fonctionne. voici un petit acheminement pour son planning, son control et le reporting necessaire pour ajuster sa stratégie commerciale:
La planification, le contrôle et la dissimination où reporting sont trois aspects importants. Les projets de production exposent les cibles, les calendriers et les méthodes de production. Les cibles exposent des quantités et des types de produits à être produits dans un cadre de temps donné et dans le besoin et a être allié de près à répondre aux besoins du marché. Les projets de production peuvent être exposés sur un hebdomadaire, la période mensuelle ou plus long.
La planification de production concernera aussi le développement de nouveaux produits, impliquant la recherche-développement de nouveaux produits, la production de prototypes, et la sélection de produit final.
Contrôle
Le contrôle s’occupe de s’assure que les projets sont maintenés et prenant des actions appropriées quand la production reste en arrière le projet. Un budget de production expose la production planifiée pour les périodes continues. Les variances du projet peuvent être alors identifiées, et où la production reste en arrière planifie le ce sera possible d’allouer des ressources et la direction supplémentaires chronomètrent à rentrer sur le projet – c.-à-d. un processus de contrôle.
Les rapports de production exposent des cibles et l’exécution pour que le ce sont possibles de voir d’un coup d’oeil, comment la production efficace est. Les rapports exposeront de l’aux cibles a atteint, les variances du budget de production, de même que les secteurs où il y a des problèmes qui ont besoin de triant.
La planification – le contrôle – le reporting peut être ainsi vu comme un processus cyclique. Les projets fournissent un outil pour contrôler la production. Les rapports fournissent une analyse et une évaluation du succè du processus de planification/contrôle. Les conclusions des rapports peuvent être alors utilisées pour développer les nouveaux projets et ajuster d’autres déjà existant, ainsi que pour créer les nouvelles procédures de contrôle.
Le mot « contrôle » signifie la capacité à diriger ou restreindre.
Finalement, les organisations sont structurées dans une telle façon à aider et contrôler l’activité d’affaires. Typiquement l’activité d’affaires est à son tour organisée avec une une approche de systèmes où les données sont transformées en des outils de productions désirables par l’activité d’affaires. La structure de l’organisation est donc organisée pour gérer ces activités et pour créer des résultats tangibles et ciblés.
à suivre
Encore un second expose plus ETINCELANT que le premier!!!!….Esperons qu il tardera sur le site et qu il ne soit pas comme UNE ETOILE FILANTE ……….Qu on puisse faire un voeux!!!!….N/B/..veuillez excuser cette breve intrusion je reviendrai plus tards pour “essayer” d apporter un peu d eau au debat……….L Algerie est le seul pays au monde a produire a la fois la cerise et ……..la datte………A plus tard
Bonsoir Madame Nacera Kada Kherbouche, MBA,
Comme promet je suis fidele à vos contributions dans le sens de management et de l’amélioration continue, je remercie également l’auteur de la réaction que vous avez portez dans cette contribution.
L’entreprise doit s’adapter en permanence aux besoins et aux défis du marché de plus en plus conquérants et exigent; celle-ci, après avoir définis ses objectives avec une analyse adéquate de la valeur elle doit cependant définir des outils et des moyens pour atteindre ces objectifs clairement définis.
Il existe plusieurs approche englobé dans une démarche générale qui est la PDCA ou la roue de Deming (Plan, Do , Control & Act) en Français (Définir ou planifier, Réaliser ou faire, Contrôler & Mesurer, Agir, ajuster, réagir)
Réponse à la 1ére question « je veux tout changer » :
Pour cette question le Chef doit connaître les approches suivantes : Hoshin, Kaizen, Muda, Six sigma, 8D. Elles sont utilisées dans le monde entier du Japon aux l’USA en passant par l’Europe. Pour l’application de l’une de ces approche il faut une implication de tout le personnelle et à tout les niveaux (même en France ils trouvent des difficultés pour les appliquées convenablement).
Avant que le chef prend sa décision, il à effectivement 2 choix, soit il jette tous et recommencer à zéro, soit il modifie ce qui existe. Donc comme réponse, a mon avis les 2 approches suivantes peuvent répondre convenablement, (Hoshin pour tout changé, et Kaizen pour l’amélioration de l’existant).
Je peux allez plus loin de mes explications pour ces approches, mais aussi qui est la mieux adaptée? si y’a quelqu’un qui le désirent.
Pour les autres questions, afin d’être bref je vais donner mon opinion d’une façon globale en particulier sur les questions « pourquoi rien ne marche, Avez-vous des moyens pour savoir si tout va bien ? Mesurez vous votre fonctionnement, sur le personnel et le rôle de chacun etc.…)
Il faut définir tous les causes de pourquoi y’a rien qui marche ? En répondant à cette question vous verrez qu’on à répondus à toutes les autres questions.
Pour cela il faut procéder par étapes :
Etape 1 : définir les causes pour arriver il existe plusieurs utiles je site par exemple : les outils de résolutions des problèmes tel les 5 Why ou 5 Pourquoi ?, le QQOCC, etc.
Une fois toutes ou presque toute les causes définies en passe à l’étape suivante qui est :
Etape 2 : le tri, il existe plusieurs outils la aussi : je site l’outil d’Ishikawa, ou diagramme causes et effets, ou diagramme à arrêtes de poisson, ou 6M (Main d’œuvre ; Mesure ; Matière ; Moyen ou Matériel ou outils; Méthodes, Milieu ou environnement). Cet outil aide ou permet aussi à trouver les causes.
Une fois les causes trouvées et trié on passe à l’étape d’après qui est:
Etape 3 : hiérarchisation des causes, pour cela je site un outil très utilisé, cet outil est appelé Parito :
Il consiste à donner des poids ou des coefficients pour chaque cause, selon son impacte sur l’effet globale dans notre cas c’est la question 1 « pourquoi rien ne marche ? » ou selon aussi la fréquence d’apparition de la cause ou de l’événement ou selon le cout ou le prix bref il existe plusieurs critère de tri.
Cette hiérarchisation nous permet de définir les priorités, le cause ou le problème le plus prioritaire à résoudre ou le plus rapportant etc.
Ensuite :
Etape 4 : définition d’un plan d’action A, d’un planning et des plans de secours B, C & D, tout on définissons les moyen de contrôle et de mesure de l’efficacité de l’action et on fixons aussi des limites d’alerte, des indicateurs etc.
Etape 5 : on passe à l’action, à la réalisation et à l’application sur le terrain du plan d’action A. avec les moyens de contrôle et les indicateurs, le plan A nécessite parfois des mises à jour et des améliorations. Si tous va bien et y’a pas d’imprévus ou des contraintes sur le terrain sinon passons aux autres plans.
Etape 6 : c’est le verrouillage de l’action pour que la ou les causes ne se reproduisent plus et l’amélioration après avoir connu et résolu la cause.
C’est ainsi qu’on résous au quotidien et à long termes quelques problèmes de notre entreprise.
Et l’amélioration continue au quotidien ;
Voici d’une façon rapide et générale mon avis sur votre contribution Madame Nacera Kherbouche,
Je suis à votre disposition ainsi que celle des lecteurs pour détailler et l’appliquer de toutes ces démarches et la résolution de quelques problèmes.
Ocien SAAD, Ingénieur R&D, Lean 6 sigma et Amélioration continue.
j’ajoute a tous cela un concept qu’il faut que tous le monde essaye de satisfaire à tous les niveau et dans tous les département de l’entreprise, si l’entreprise veux réussir convenablement, le concept est le concept de la triptite:
Qualité;
cout,
& Délais
bien cordialement.
ocien SAAD
cordialement.
Bonjour M. Nadir ;
Pour votre question différence entre un leader et un manager,
Voici une réponse rapide a mon avis :
Un manager est une qualité, que soit on la soit on la pas, elle est encré on nous on né avec on ne devient pas manager de jour au lendemain.
Un leader est une qualité qu’on peut acquérir, on peut devenir un leader mais pas un manager.
Donc un manager est possible pour lui de devenir leader mais pas le contraire.
Cordialement et je vous remercie pour vos contribution et je suis prés a partager les miennes dans le but d’un avenir non pas meilleurs mais mois pir !
Mdr
Cordialement.
Ocien saad.
Votre’ maniere de presenter la procedure est simple…. methodique…limpide…et donc COMPREHENSIBLE …..Ce qui est devenu rare chez nous tant les specialistes(dans tout les domaines) actuellement exelent dans un “pedantisme” debordant!!!…..Votre realisme dans la facon de presenter le sujet aux lecteurs c est vraiment de la” transmission du savoir”…..avant toute transmission de technologie ……Reponse concernant l entretien:Un malade repond aux questions du medecin ….Analyse des reponses…diagnostic…traitement….guerison….Concernant l entreprise le shema a lui seul suffit !!!!…Le derniers chapitre me pose un probleme….input/process/output/client….Vous avez omis de develloper le dernier point “client” et qui figure dans votre precedent expose”la passion du client’….La communication ou “public relation ” absente dans toute entreprise fera tourner la roue par effet differenciel!!……Malheureusement je reiteire ma sensation apres avoir lu de tel ecrit……………Une COMETE est passe au dessus de l Algerie……Notre pays renferme des potentialites (energetique.. agricoles..mines…elevages…peche….tourisme…etc…etc….liste tres tres longue) si importante et dont nous n avons pas utilise le 10pc depuis l independance!!!!!……TOUT EST A FAIRE!!!!!……Les dernieres lignes de votre texte resume tout…”si l on vend sans facture…on arrete”"!!!….Bravo pour VOTRE realisme……. Ici ca travaille avec fausses factures….surfacturation PAR TRADITION ….Doit on alors tout arrete????..Bien sur que non!!..La sitution est inquietante certes mais pas desesperee….Vos analyses sont tres”projectives” dans le temps….J imagine que vous nous voyez dans le retroviseur !!!!…..Tellement nous sommes loin derriere les autres!!!!…Je souhaite 2 choses:::Avoir ete explicite dans mes propos et pouvoir relir un 3ieme expose………..Bonne route..bonne chance….
Salut Hocine,
Merci de cet avis concernant manager vers leader. Le management est une science qui peut s’apprendre, et quand on applique toute la panoplie d’astuce tel que six sigma ou les applications de Deming, qui est le hero du management au japon dans les années 40, et bien on apprend cette science de management et on devient un bon manager. Un leader reste ce “je ne sais quoi” qui manque au manager. Le leadership c’est quand on inspire, quand on guide une idée bien précise et arriver à la transmettre jusqu’a obtention d’un but précis. Donc le leadership et par transitivité est une science humaine puisque le leader tend a guider un groupe de gens vers une destiné. C’est ce mécanisme, cette distinction de prendre en charge qui fait qu’un Leader a ces facultés psychologiques extraordinaires puisque c’est toute une entreprise qui suit deriére comme une armée disciplinée. Donc le manager c’est OBTENIR DES RESULTATS alors que le LEADER influence une strategie humaine vers un but precis. Comme example, imagine que nous deux sommes associés dans une compagnie de promotion touristique type tour operateur. Y’a deux segments, promouvoir et vendre les tickets et ensuite manager ou faire la gestions de tout ce qu’on vend plus circuit etc. Et bien pour que notre entreprise réussisse il faut dabord arriver à convaincre nos employes a vendre les ticket et aux consomateurs de les acheter. Cet act appel à un leader qui puisse, non seulement, convaincre l’equipe de vente à realiser les chiffres et de rester avec la compagnie, mais aussi les touristes à choisir nos services, et finallement c’est au manager de gérer cette dynamique commerciale. D’autre part, c’est cette capacité à alterer la direction commerciale d’une compagnie et changer le status quo qui fait que la personne en charge est réellement un leader. Moi je pense qu’un leader est une inspiration. On provoque le destin commerciale et on devient une légende comme tant de personnes qui ont laissé leur emprints.
je ne sais pas d’où sort ce MBA mais cet exposé est une vraie prise de tête. Il faut tout simplement revenir aux basiques. Aux logiques paysannes. au bon sens. Sinon, il faut se référer aux théories militaires. L’armée c’est la seule entreprise qui réussit des choses extraordinaires avec des gens ordinaires…et sous payées. Lorsque les MBA comprendront cela, ils comprendront le sens du terme mission. Un leader n’est pas une inspiration. Un leader est une personne qui sait fédérer une équipe et réussir une mission car il passe un message concis et clair et quantifie les résultats. Le reste n’a aucune espèce d’importance.
Complément de & réponse.
Bonjour à tous
Y’a la notion d’adaptabilité à prendre en compte :
L’entreprise doit s’adapter en permanence et d’une façon rapide d’une part et d’autre part c’est l’adaptation d’un concept à l’entreprise. Ici je donne un exemple : on ne peut pas planter un olivier dans le Sahara sans avoir lui crée les conditions adéquat afin qu’il s’adapte.
Les approches que j’ai citées dans ma contribution précédente, sont en quelque sort des philosophies que chacun et tous le monde doit leur soumettre, respectées avec une certaine discipline, rigueur et responsabilité. Il faut que l’intérêt général l’emporte sur l’intérêt particulier.
Ces philosophies tiennent compte chacune de plusieurs aspect, exemple culturelle des individus composants l’entreprise ainsi que l’aspect personnels de chacun etc.
Pour être simple et compréhensif on peut comparer en partie comme suit :
La philosophie (donc les concepts ou les approches cités auparavant) pour l’entreprise c’est comme une religion pour une société ou une communauté pour (ne pas confondre société avec entrepris ici je parle des gens à l’extérieurs).
Donc toute la société connaît à un niveau près la religion, car c’est une chose qui se transmet de génération à une autre et s’apprend aussi.
Et tout le monde ou presque essayent de se soumettre même partiellement. Cette religion donne une certaine discipline et une conduite à respecter, en quelque sorte un code (éthique), ou chaque individu doit appliqué et celui ne l’appliquons pas est concéderez comme contraire aux valeurs de la société.
Dans la société existe aussi des manager et des leaders qui font et pousse au maximum afin que la religion soit appliquer.
En résumé, les indispensables sont : la discipline, l’intérêt générale, la responsabilité et le bon sens, la regueur,l’individu donne et reçoit etc.
Voila en bref un compliment en réponse à votre message.
Bonne journée à tous. Cordialement.
Ocien SAAD.
Bonjour,
C’est un délice de lire et surtout écouter tous ces commentaires. M. Rabah existe vraiment et vos réactions lui seront précieuses. Je remarque aussi que vous sauté pieds joints à l’étape solution pour notre ami Rabah. Dans ce débat, on parle beaucoup de contexte. Cependant, nous donnons tout de suite des solutions théoriques à Monsieur Rabah. Nous n’avons pas pris le temps justement de revenir et prendre en compte son contexte. Penses vous que je vais arriver dans son entreprise avec un swot, un six sigma ou un concept de triptite? là, ce qui m’ont traitée de rêveuse vont avoir bien raison. C’est moi l’irréaliste et c’est vous qui me donnez ce conseil… je vous taquine bien sûr.
Parlons de son contexte qui est le nôtre dans 95%: PME pour ne pas dire PPE (petie petite entreprise). Compagnie familiale, 50% des employés font partie de la famille. 5 cadres, plus ou moins impliqués dans l’entreprise. 3 ingénieurs qui jouent au patrons et qui ne se sont pas mis à jour depuis assez longtemps. Lui n’est pas universitaire.
C’est à cause du de ce contexte, que j’ai choisi d’y aller par étape et simplement; (le lecteur Jil va être fier de moi… sourires).
Comment peut on parler de swot etc, alors que l’organisation n’est pas structurée. On commence par la base et le bon sens. Ma première étape ave cette entreprise après avoir bien étudié le contexte, et rencontré tous les employés sans exception a été le contenu justement de cet article ” Commencons par le commencement”. Je tiens à vous dire que j’ai adoré car nous avons impliqué tous les employés et nous avons défini ensemble non seulement la mission de l’entreprise mais aussi celle de chaque département. J’ai remarqué que les emloyés se sont sentis valorisés par cette implication. Est ce qu’lls sont devenus soudain excellents? non! Est ce qu’ils sont plus curieux et plus heureux de venir travaller? oui! Ce n’est qu’une petite étape et avant d’arriver à tous nos concept cités plus haut , cela va prendre peut être un an ou plus! Se sont les fondations qui définissent la réussite d’un projet.
Merci Jil pour ta participation. Tu penses que l’exposé est une prise de tête, SVP aides moi à faire mieux. Tu m’as donné une solution sans me dire pourquoi l’exposé était mauvais. C’est justemnt ce qu’un manager ne doit pas faire. Si on veut donner du feed back constructif, c’est mieux d’expliquer d’abord à l’autre pourquoi il est dans le champ, ensuite , éviter de donner ce que l’on croit être la solution. Il faut emmener l’autre à trouver des solutions en l’aidant par des questions ouvertes. Sinon le manager est un YAKAFOKON ( ya ka faire ca, faut k’on fasse ceci). sourires. Je crois que le but de ses débats et de passer à l’action: Comme tu le proposes ou comme je le propose, commençons à faire et surtout à bien faire.
Je suis d’accord avec toi qu’il faut demeurer simple. Ma devise est KISS (keep it sweet and simple). Tu fais bien de souligner l’armée aussi, dans mon premier article j’y fais référence et souligne les vestiges de tout ce que l’armée a apporté au domaine des affaires dans les années 50. Quand tu dis “Un leader est une personne qui sait fédérer une équipe et réussir une mission car il passe un message concis et clair et quantifie les résultats. Le reste n’a aucune espèce d’importance”, je dois te dire que je demeure sceptique. C’est peut être une bonne définition pour le mot boss, ou chef des années 70. Si je passe un message clair avec un objectif clair à mon équipe sans me soucier de gérer le quotidien, les motiver pour l’atteinte des objectifs, il y a de fortes chances que mes résultats quantifiés ne voient jamais le jour. En fait, je serais d’accord avec toi sur la définition, si j’oublie la dernière phrase” Le reste n’a aucune espèce d’importance.” et je la remplacerais par “en s’assurant de la bonne marche des opéraions et surtout surtout du suivi”. Tu as raison pour MBA, c’est une habitude que j’ai gardé en signant, je te promet de l’enlever et merci pour le feed back.
M Benhabra, oui c vrai je n’ai pas parlé du client. Ce sera un article à part quand on parlera de qualité.
Pour finir, je crois que nous devrons nous étaler plus sur les notions de leader et manager dans un prochain article car cela semble suciter beaucoup d’intérêt.
Merci à tous.
Au fait M. Benhabra, cette rubrique apparait tous les jeudis sur le journal le patriote.
A Mme Kada Kkherbouche!!!…le site indique envoie vers une “destination inconnue”….J ai fouille les 10 pages…..Au revoir
Vous avez tout à fait raison Madame Nacera :
Moi au début j’ai crus comprendre qu’il existe déjà une organisation mais qui ne fonctionne point ou mal.
Les japonais disent afin de mieux résoudre un problème il vaut mieux y’aller la ou il se produit (genba), et de remonter a sa source rapidement.
Comme on est loin de genba pourriez vous afin quand puisse mieux participer et d’une manière efficace à ce problème de M. Rabah, nous donnés quelques détails sur sont anciennes organisation, la nouvelle organisation, et quel sont les indicateurs de contrôle et de suivi de la réussite de la nouvelle organisation. enfin nous mettre un peu dans le contexte réel.
J’avoue que je ne suis pas fort dans ces choses (organisation, gestion etc.), ma formation universitaire me les a éloigner un peu,
Mes points fort justement sont dans les problèmes technique (conduite des projets techniques dans le but d’améliorer la qualité pour le client d’une part et de réduire les pertes pour l’entreprises d’autre part), analyse des problèmes, synthèse, et propositions de solutions. Donc ma contribution sera plus, après l’étape d’organisation, d’études du marché, etc.
Dans mon expérience et comme on travail beaucoup avec l’outil 6M, on à constaté que le facteur Mains d’œuvre sous toutes ses formes prend une part importante dans le problème.
Donc voila en dernier si vous vous comportez en leader on sera derrière toi Madame Nacera, et si vous vous comporter en un Manager on sera à coté de toi ! » lol juste pour rire »
A bientôt et merci de nous avoir appris des choses et je vous encourage d’allez loin, « on apprend toujours dans la vie c’est ma devise ».
Cordialement.
Jai bien sur trouve le journal(comorien ou senegalais!!!..) auparavant!!!!…J y jeterais un coup d oeil jeudi……….
M. benhabra,
Restez sur ce site . les articles sont archvés dans longler algerie/ economie.
Hocine,
Merci, sympa. Pour M. Rabah autant dire qu’avant l’entreprise fonctionnait avec la baraka. Selon ses propres mots. Maintenant nous en sommes à apprivoiser la nouvelle organisation. Ns avons défini la mission la vision et la culture. J’attends une ou deux semaines selon le rythme des gens pour instaurer des indicateurs de performance. La structure est tres simple: Direction, production, finances, et DAF. on introduira le contrôle qualité plus tard. Il ya encore des réticences au changement ce qui me parait normal à ce stade.
je suis impréssionée par tout ce savoir ou est ce simplement mon ignorance qui est mise en evidence?
il me semblait que (sorry for that) les algeriens manquaient de competence surtout lorsqu’il s’agissait de transmettre un savoir. je me rend compte ce soir que j’etais loin du compte. par consequent, je vous présente mes excuses et je souhaite apprendre plus de vous car etant sociologue en thèse, je serai tres inetressée par vos commentaires qui vont dans le meme sens de mon enquete basée sur la nouvelle notion du manager algerien dans l’entreprise publique.
Une première liste pour une nouvelle rémunération
Nouveaux salaires pour les cadres de Sonatrach
par Hamid Guemache, Le Quotidien d’Oran, 4 octobre 2007
Le nouveau système de rémunération de Sonatrach est entré en vigueur. La compagnie nationale des hydrocarbures a en effet entamé progressivement le travail avec la nouvelle grille des salaires. Une première liste de 135 managers opérationnels sont concernés. Les autres catégories professionnelles suivront. «Nous avons décidé de l’appliquer par franges. D’abord pour les managers opérationnels. Nous avons établi une première liste TOP 135 de managers opérationnels. Toutes les activités et les branches de Sonatrach sont concernées», a déclaré hier à Arzew le vice-président Aval de Sonatrach, Abdelfahid Feghouli, en marge de la signature d’un contrat de construction de bacs de stockage de l’azote.
Les nouveaux salaires de la plus riche compagnie du pays sont composés d’une partie fixe et d’une partie variable. Le nouveau système repose aussi la mesure des performances, l’information et la relève. «C’est une rémunération identique aux autres compagnies pétrolières», a précisé le vice-président. Dans une société comme Sonatrach qui a longtemps vécu avec une grille des salaires obsolète, la réussite de la nouvelle rémunération dépend beaucoup des conditions de son application. Comme dans beaucoup de sociétés algériennes, la notation et les promotions ne dépendent pas seulement des compétences professionnelles des travailleurs. Sonatrach n’échappe pas à cette méthode héritée des années du parti unique. A l’époque, les entreprises n’étaient pas tenues par l’obligation de résultat et du coup les travailleurs étaient rarement jugés sur leurs performances professionnelles, mais plutôt sur leur docilité et leurs relations avec la hiérarchie. Avec son nouveau système de rémunération, Sonatrach compte bannir les pratiques anciennes pour se hisser au même niveau des majors pétroliers comme BP ou Shell.
«Il faut instaurer une vraie culture des valeurs basée sur la performance. Il faut changer de mentalité et juger les gens sur leurs compétences professionnelles et non sur des considérations personnelles», a plaidé M. Feghouli, devant une assistance constituée de cadres. Avec son nouveau système de rémunération, Sonatrach cherche à améliorer les salaires de ses employés et endiguer le départ massif de ses cadres vers les compagnies étrangères. Des compétences recrutées par les sociétés étrangères, notamment du Golfe, grâce à des salaires importants, parfois dix fois supérieur à ceux de Sonatrach. Résultat: la compagnie nationale a perdu beaucoup de spécialistes dans le forage et des compétences dans la liquéfaction du gaz naturel. La compagnie qatarie Qatargas a déjà recruté des dizaines d’employés de Sonatrach et lance souvent des campagnes de recrutement dans notre pays. Le gouvernement refuse d’aligner les salaires de Sonatrach sur ceux des compagnies pétrolières étrangères au risque de créer une différence importante entre les pétroliers et les travailleurs des autres secteurs. Mais il a décidé d’augmenter les salaires des cadres supérieurs et d’instaurer un système qui permet aux ingénieurs par exemple de gagner plus sans forcément obtenir des promotions.
Bonjour,
Merci pour la réponse,
Beh pour les changements il faut un accompagnement et un suivi au quotidiens, car tu le sais mieux que moi, une idée non accompagnée et non suivie lors de l’application sa sera une idée morte.
Et pour sa il faut un contrôle et un contrôle de la contrôle.
D’un autre cotés le salarié est un élément essentiel alors :
Il fau bien choisir ses salariés (mission de rh),
il faut lui faire comprendre que tous le monde et sur un m^me bateaux, donc m^me objectif à atteindre et le risque encourie le cas écheant lorsque il rame dans la mauvaise diréction ou ne rame pas du tout.
Le salarié donne mais aussi il fau qu’il reçoit.
Il fau le contrôler le former, le suivre, l’impliquer, l’inculper, le féliciter et lui montrer ses erreurs, ses point forts et ses faiblesses.
Améliorer ses conditions de travail (ergonomie, salle de repos etc.).
Il fau bien définir sa mission (Standard de travail), mais aussi veuillez a sont application.
il faut tenir compte de la culture Algérienne ( ici en France on appel sa la culture ouvriere).
Etc.
C’est mon avis rapide.
@ bientôt et cordialement.
Interessant, Sociologue avec un penchant commerciale, peut étre une Industrial psychologist qui se cache quelque part en Algerie. Une seul question à Maya; Est ce que la publicité a un impacte sur le consomateur, aussi si la réponse est oui, est ce que cette impact peut modifier son comportement dans le court ou long term? Finallement, la théory de motivation aura elle un avenir en algerie vu l’etat de nos corporations?
bonsoir Nadir,
je suis contente de ta réaction car elle permet de communiquer avec des personnes qui s’intéresse à l’avis des autres.
à dire vrai, je ne suis pas un sociologue avec un penchant commercial. je suis sociologue et manager d’une entreprise familial que je ne dirige pas completement. ce qui m’a le plus interpellé a été ma thèse sur les nouveaux managers dans l’entreprise publique algerienne et les nouvelles methodes de gestion que j’ai envie d’introduire dans notre PME mais pour des raisons differentes, on ne me laisse pas le choix de la faire.
any way, pour ta question sur l’impact de la pub sur le consomateur.? je te dis d’emblée oui. peu importe la culture. aujourd’hui, nous pouvons le voir dans notre pays, les grands producteurs de jus ou autre arrivent à vendre plus grace à la publicité. le phenomene “pub” est nouveau dans notre société voila une des raisons de sa penetration dans la famille algerienne meme si l’etat est encore au “copiage publicitaire”
en ce qui concerne la modification du comportement, ma foi, oui bien sur. l’image subliminale si évoquée par les sociologues dans les pays developpés. dans notre pays, l’impact est la il est apparent dans l’eduation des enfants en bas age pour ne citer que cette categorie. leurs gouté est lié à celui qu’ils voient dans les pubs…etc
la theorie de motivation a plus qu’un avenir en algérie mais comme tu l’as toi meme evoqué, l’etat des corporations necessite une autre methode que celle appliquée ailleurs qu’en Algérie si non, elle risque de se casser la gueule.
Salut et welcome to Maya,
Merci pour ton document Maya, et suis ravie que nous commencions par rentrer dans l’ere de la performance. Jespère seulemnt que cela va être appliqué. La rénumération selon performance doit être suivie sinon forget it; Alors, si je peux te sugérer quelquechose, je te dirais de mettre plus l’accent dans ta thèse sur le suivi. (indicateur de performance, grille d évaluation, évaluation par rapport au groupe et individuelle). Si tu es à oran, je pourrais te donner quelques documents intéressants enfin je crois. Je ne sais pas pkoi et je ne cherche plus à le savoir , dans notre culture le suivi est banni. Même dans notre vie de tous ls jours, aucun suivi aucune maintenance et aucun entretien et cela même dans les relations.
allez bonne continuation à tous
Bonjour NK,
merci pour ta suggestion que je trouve interessante car j’y ai pensé moi meme et c’est justement la le probleme. dans mon enquete de terrain, on parle de salaire suivant performance mais du moment que cette performance est calculée ou “jugée” par votre superieur hyerarchique, j’ai bien peur que les choses ne soient pas si objectives que cela. donc pour resumer, ce qui m’inquiete c’est l’obejectivité de cette application ce n’est pas l’application elle meme. le model de remunération comme tu dois t’en douter est importé d’un pays “x” c’est à dire d’une culture differente où l’on ne juge pas le salarié suivant les affinités mais suivant sa competence. contrairement à notre culture et toute culture arabe où l’autre est jugé suivant les affinités que je partage avec lui… par consequent, la question reste posée, n’est ce pas????
je ne suis pas à Oran mas e serai tres contente si l’on pouvait trouver un moyer pour que je recupere ces docs. je suis à paris pour le moment mais j’habite Alger-Paris.
à bientot pour d’autres conseils
Maya,
Oui cette culture que nous apprêtons à toutes les sauces. Depuis quand mal gérer ou mal faire est une culture? Je crois que tant qu’on continue à l’appeler culture, on n’aidera pas. Au Maroc, pays arabe où le secteur privé a une plus longue histoire et aussi grâce aux compagnies occidentales qui s’y sont installées, les choses ne se passent plus ainsi. Nous émergeons du socialisme et nous débutons notre apprentissage dans le secteur privé donc nous n’avons jamais possédé de culture en management.
En GRH, on parle de zone de confort. Imagines, un fontionnaire qui a pris le pli pendant des années à aller au bureau et attendre son salaire sans trop se poser de questions qui se voit dire par toi ou par moi que la rentabilité de l’entreprise dépend de sa performance? TSUNAMI!
Les gens font de la résistance au changement, parcequ’ils ont d’abord peur de ce qu’ils ne connaissent pas, ils ont peur de perdre le confort et l’acquis , ensuite qui dit changement dit effort. Ceux là même qui refusent cette culture de management comme ils veulent bien l’appeler, pourquoi ne refusent ils pas les films américains? Avec les films américains, ils comblent le besoin de se détendre et font fi de la culture. Si on créait chez ces gestionnaires le besoin de bien faire alors ils vont adhérer afin de le combler. La communication qui est ausi un parent très pauvre en Algerie sera l’outil magique pour les leaders du changement.
Je suis entre Montreal, Casa, Oran et bientôt Alger, on trouvera un moyen.
See You
Hi Maya, how are you?
il faut aussi aborder la question de rendement, car à mon avis il y’a la performance et le rendement!
mais aussi comment incité un salarié ou un manager à un bon rendement,
aussi comment faire ou mesurer le lien entre le rendement et le progrès de l’entreprise.
partout ailleurs il existe des moyens de suivi des performances et de rendement, ce moyen est utilisé pour les process mais aussi pour le salariées.
à ce que je sache on appel cet outil par (Statsitical Process Control, SPC) ou communément (le suivi statistique des procédés) bien sur avec la détermination des limites des contrôle et des grilles et tous sa!
en fait what you church exactly ! I have not understand your question about manager and leader!
have a nice day and good look!
salut NK,
la culture à laquele je faisais allusion n’est pas une “culture manageriale” car je suis entierement d’accord avec toi nous avons presque aucune envie de l’acquerir. à qui la faute???
je connais des cadres (rencontrés sur le terrain de mon enquete) et d’autres recontrés dans ma vie preofessionnel à Alger qui veulent changer croire à la rentabilité, croire en leurs competences si eu reconues mais que peuvent ils faire seuls sans croyance societale???
j’aime beaucoup ton aisance à dire les choses que je suppose basées sur un vécu mais je reste sceptique quant au reste… “mettre la culture à toutes les sauces” c’est peut etre vrai jusqu’a a certain extent mais c’est une réalité nous carburons à ce confort que nous avons hérité depuis les 60s, n’est ce pas? et malgré l’ouverture économique nos mentalités sont les memes, d’ailleurs nous le voyons plus de l’exterieur. par contre j’ai une question pour toi si tu veux bien:
comment peut on, à ton avis, impliquer les nouveaux acteurs de l’économie dans notre pays à changer de mentalités sans toucher à leur “culture” qui n’est en aucun cas la culture manageriale?
au fait, ton aisance, c’est geniale!!!!
Maya,
Sociologue Manager d’une entreprise familiale, dabord que produisez vous, c’est quoi le probleme, que veux tu changer et quand? Quel genre de ressource possede cette compagnie familiale et biensure sa hierarchie. Qui dis familiale dis probleme d’heritage aussi, avez vous pensé sur la pérénite de cette entreprise? et finalement quel genre d’attitude/rapport ont tes managers et employes envers toi? Je te demande ces questions en pensant que tu rechrches de l’aide afin de donner un coup de pousse à cette entreprise.
A madame Kada Kherbouche:…Je voudrais attirer votre attention sur l article actuellement sur le site du Dr.Mebtoul et en particulier le paragraphe concernant “l informel” ou il est question de coutumes traditions et usages…..Vous comprendrez que c etait ce que j avais ressenti en lisant votre 1er expose avec une image de dirigeants”veterans” et une societe accusant un retard disons”traditionaliste”!!!….Ou plus simplement ceci…L Algerien a toujours l image du “metailler” du “contre maitre” du “chef de chantier” du “regisseur”……Pour l adapter au Manager il a un tel decalage au niveau mental que pour cela il faut commencer par les nouvelles generations motantes plutot que d essayer ,de renover l actuel structure…..Au plaisir de vous lire au prochain expose
Salut Maya,
Pour te répondre, je te dirais par l’éducation; En parler matin et soir avec beaucoup de respect. Mettre l’accent sur les résultats surtout; Et éviter les dialogues techniques et savants. Leur prouver par des myens de communic&ation simples est que c’est à leur portée. prendre le rôle de coach et non pas maître d’école. Rester concret et s’armer de patience. Demain, sur le journal le patriote, je publie un article en ce sens. il sera sur focus demain ou vendredi. On en discutera si tu veux.
J’apprécie que tu aimes me lire. merci cela me motive.
NK c Nacera aussi
salut NK ,
je serai heureuse de te lire. je profite d’ailleurs pour te dire que je suis contente de t’avoir decouverte entant que personne pouvant apporter aux autres par l’ecriture.
j’aimerai que l’on discute plus amplement sur le sujet effectivement.
bon courage
message pour Brahim,
je souhaite intervenir sur votre commentaire car je pense à une question qui me revient tjs à l’esprit lorsque l’on parle de cette relève et de ces jeunes.
la question est ” qui se chargera de cette relève”? ne croyaez vous pas que c’est difficile de s’integrer deja individuellement dans notre pays? pour proceder à l’integration des autres? et des jeunes qui plus est!!! je pense que c’est tres beau mais cela reste “trop ambitieux” à mon gout. je serai contente si vous arrivez à me convaincre du contraire.
A Mme/Mlle Maya:…Mon dernier commentaire se referai surtout au 1er expose de Mme Kada Kherbouche …Par contre et (mon avis allait dans se sens) il n est point sense de contredire une idee mais plutot essayer d approfondir sa conception et surtout “sa fesabilite” dans le cadre d une realisation adequate a son environemment…Mes remerciement a Mme Kherbouche ainsi qu auresponsable du journal pour avoir publie des exposes d une telle qualite “communicative”…..Au revoir
Bonsoir Brahim,
en lisant ton message, j’ai l’impression que je n’ai pas été au fond de ta pensée quant à l’article de Mme K.Kherbouche. si c’est le cas, je vous demande pardon mais je souhaite quand meme une réponse de votre part relative aux questions que je vous ai posé.
dans l’attente de vous lire…
Je viens de lire le post de NK…annoncant son prochain article..Je donne rdv. apres donc ce nouvel article…A Mme/mlle Maya…egalement afin d etre plus explicite…….Au revoir
Bonjour Nacera,
j’ai attendu votre article pour que l’on puisse en discuter comme convenu mais il me semble que les choses ne se passent pas comme je le pensais. ya il une raison à cela??
ce mail concerne les autres amis dont je n’ai pas cité les noms et dont je me faisais un vrai plaisir de lire les commentaires.
à bientot
maya
[...] Perspectives et management : Les nouveaux défis du manager performant [...]
Bonjour tout le monde ;
les réponses que vous avez eu de Monsieur Rabah chef d’entreprise et directeur général sont alarmantes mais malheureusement nous avons un grand nombre de chef d’entreprise qui vous répondraient ainsi ou encore pire, mais je pense que l’espoir persiste, parce qu’étant moi même commercial dans un domaines de prestations/entreprise (communication et publicité) je suis en contact direct avec les gérants, et je dois avouer que les choses commencent à changer, il y a la volonté d’etre meilleur et la volonté de se relever et de concurrencer l’autre ce qui est un bon point ; sinon je vous remercie pour cette etude celà nous sert bcp dans tous les domaines ; ET SVP GARDONS ESPOIR DANS CE PAYS ET DANS LES ALGERIENS ; Merci
Bonsoir tous le monde,
pour rebondir sur ce que vient d’écrire Latifa, je dirai, aujourd’hui, en Algérie, les chefs d’entreprises privées sont plus conscients des choses que l’on pourraient le croire ou comme le dit Latifa car ils donnent la priorité à la formation de leurs salariés pour l’enjeu que cela implique pour l’avenir de ces entreprises. je partage par conséquent son appel à l’optimisme car oui, les choses commencent à changer ou du moins il ya cette volonté de les changer bon gré mal gré
au plaisir de vous lire
Maya